Onze experts begeleiden je bij je adreskeuze.
Onze experts begeleiden je bij je adreskeuze.
De "rupture conventionnelle " is een wettelijke manier om de arbeidsovereenkomst van een werknemer in der minne te beëindigen. Het kan gaan om één werknemer (individuele contractuele beëindiging) of meerdere werknemers (collectieve contractuele beëindiging) van een bedrijf. Het principe achter deze methode om een arbeidsovereenkomst te beëindigen is wederzijdse overeenstemming tussen de werkgever en de betrokken werknemer. In tegenstelling tot bijvoorbeeld ontslag hoeft de beëindiging niet gemotiveerd te worden.
Als werknemer kan het onderhandelen over een "rupture conventionnelle" je helpen bij het vinden van een nieuwe baan of het ontvangen van zorg als je ziek bent. Bovendien geeft een conventionele beëindigingsovereenkomst je, in tegenstelling tot een ontslag, recht op een specifieke ontslagvergoeding wanneer je het bedrijf verlaat. De minimale ontslagvergoeding is wettelijk bepaald, maar je kunt met je werkgever een hoger bedrag afspreken.
Een contractuele beëindiging en werkloosheid zijn verenigbaar, omdat je je aan het einde van je arbeidsovereenkomst kunt inschrijven als werkzoekende. Indien goed onderhandeld, is beëindiging van een contract met wederzijds goedvinden voordeliger voor de werknemer dan ontslag of afvloeiing.
Daarnaast kunnen alle bedrijven een conventionele ontslagprocedure opzetten als aan alle voorwaarden is voldaan. Alleen werknemers met een contract voor onbepaalde tijd komen in aanmerking voor deze minnelijke procedure, werknemers met een contract voor bepaalde tijd of tijdelijke contracten niet. Wanneer een contract van bepaalde duur voortijdig wordt beëindigd, spreekt men van een "rupture d'un commun accord". Beëindiging met wederzijds goedvinden is ook mogelijk in het ambtenarenapparaat, maar alleen voor ambtenaren in vaste dienst en werknemers met een contract voor onbepaalde tijd.
De essentiële voorwaarde voor het implementeren van een conventionele beëindigingsprocedure is wederzijdse overeenstemming tussen de werknemer en de werkgever. Er is geen wettelijke overeenkomst of kader dat de werkgever toestaat om een contractuele beëindiging op te leggen aan de werknemer, en vice versa. Dit type contractbeëindiging is echter verboden in de volgende situaties:
Als uw voorgestelde contractuele beëindiging in de goedkeuringsfase frauduleus blijkt te zijn, heeft de arbeidsrechtbank de bevoegdheid om de procedure nietig te verklaren.
In het algemeen zijn er vijf hoofdfasen in de contractuele beëindigingsprocedures.
Om een contractuele beëindiging aan te vragen, moet je een brief schrijven met vermelding van de artikelen van het Arbeidswetboek die dit toestaan. Deze brief moet geschreven worden door de persoon die het verzoek tot contractbeëindiging heeft ingediend, d.w.z. de werknemer of de werkgever. Deze brief moet ook het volgende bevatten:
Je kunt de brief persoonlijk bij de ontvanger afleveren en om een ontvangstbewijs vragen, of hem per post versturen.
Na je verzoek tot contractbeëindiging heb je recht op een voorafgaand gesprek met de andere partij om de zaak te bespreken. Dit voorafgaande gesprek is verplicht. De datum, tijd, plaats en deadline worden vrij bepaald door de partijen. De werknemer kan zich laten bijstaan door een personeelsvertegenwoordiger of een bedrijfsadviseur, na de werkgever hiervan op de hoogte te hebben gesteld. De werkgever van zijn kant kan de hulp inroepen van een personeelslid of van de vakbondsorganisatie, na de werknemer hiervan op de hoogte te hebben gebracht.
Wanneer de partijen overeenkomen om over te gaan tot een contractuele beëindiging, neemt de handeling de vorm aan van een overeenkomst waarin de voorwaarden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd. De contractuele beëindigingsovereenkomst wordt opgesteld door de werkgever en een kopie wordt aan de werknemer gegeven na ondertekening door beide partijen. De overeenkomst bevat een korte uiteenzetting van de feiten, de datum waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (meestal de dag na toestemming van de arbeidsinspectie) en het bedrag van de vergoeding.
Opdat de overeenkomst geldig zou zijn, moet een opzegtermijn van 15 dagen in acht worden genomen na de ondertekening van de overeenkomst. Eens deze termijn verstreken is, wordt de overeenkomst of het contractuele opzeggingsformulier opgestuurd naar de bevoegde autoriteit belast met tewerkstelling, arbeid, solidariteit en bescherming van de bevolking. De werknemer of werkgever vraagt dan de goedkeuring van de overeenkomst aan.
De arbeidsinspectie heeft 15 dagen vanaf de ontvangst van de brief om te reageren op het verzoek om goedkeuring van je contractuele beëindigingsovereenkomst. Zodra de procedure is goedgekeurd, eindigt de arbeidsovereenkomst van de werknemer op de afgesproken datum. Op die datum zal de werkgever de werknemer een attest van tewerkstelling, een attest van Pôle emploi, een balans en een overzicht van de uitgespaarde bedragen bezorgen.
Naast het salaris dat verschuldigd is tot de laatste werkdag, ontvangt een werknemer met een vast contract die een contractuele beëindiging geniet een aantal vergoedingen:
De eindvergoeding wordt betaald door de werkgever, ongeacht hoe lang je bij het bedrijf in dienst bent geweest. Het bedrag kan niet lager zijn dan de wettelijke ontslagvergoeding. Deontslagvergoeding is onder bepaalde voorwaarden vrijgesteld van inkomstenbelasting voor de werknemer.
Het is onderworpen aan CSG voor dewerkgever, maar vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen voor het deel onder €82.272. Het compensatiebedrag wordt op verschillende manieren berekend, afhankelijk van of je minder of meer dan 10 jaar bij het bedrijf hebt gewerkt.
Voor je professionele overgang moet je bepaalde valkuilen vermijden die je contractuele beëindiging in gevaar kunnen brengen. Zo moet je bijvoorbeeld je verbale eisen voor jezelf houden. Je moet ook vermijden om het bedrijf en het personeel te bekritiseren in schriftelijke brieven, die in de rechtbank kunnen worden gebruikt in geval van een geschil.
Je moet de overeenkomst ook zorgvuldig lezen voordat je deze ondertekent, om er zeker van te zijn dat de inhoud in overeenstemming is met de overeenkomsten. Als je na ondertekening een fout ontdekt, aarzel dan niet om gebruik te maken van je herroepingsrecht of om de overeenkomst aan te vechten voor de arbeidsrechtbank zodra deze is goedgekeurd.
Als je contractbeëindiging goed is verlopen en je geen grote fouten hebt gemaakt, begin dan met het schrijven van een effectief CV om je te helpen bij het vinden van je volgende baan. Maak de balans op van je carrièreplannen en zorg voor je online reputatie, waarbij je kwaliteit boven kwantiteit stelt. Neem indien nodig de tijd om een opleiding te volgen, organiseer je zoektocht naar een baan als een professional en bereid je sollicitatiegesprekken zo goed mogelijk voor.
De berekening van de ontslagvergoeding hangt af van de anciënniteit van het vaste contract.
Het referentiesalaris dat wordt gebruikt om de ontslagvergoeding te berekenen, hangt af van welke formule het aantrekkelijkst is voor de werknemer. De voorgestelde formules zijn het maandelijkse gemiddelde van de laatste twaalf maanden, het maandelijkse gemiddelde van de laatste drie maanden en een kwart van het bruto maandsalaris vermenigvuldigd met het aantal jaren.
Voor minder dan 10 dienstjaren kan de ontslagvergoeding niet minder zijn dan een kwart maandsalaris per jaar. Voor meer dan tien jaar dienst komt het minimumbedrag van de vergoeding overeen met een kwart van een maandsalaris per jaar gedurende maximaal tien jaar, en een derde van een maandsalaris per jaar na tien jaar dienst bij het bedrijf.
Het berekende bedrag van de contractuele beëindigingsvergoeding wordt betaald op de datum waarop het contract eindigt. Het wordt op dezelfde manier betaald als loon.
